Teigiamas organizacijos mikroklimatas. Nuo ko pradėti?

Įmonė yra gyvas ir įvairiapusis organizmas, sudarytas iš skirtingų žmonių – darbuotojų. Tai pirma sąlyga, kurią reikia įvardinti – kiekvieną organizaciją sudaro žmonės, kurie neturi emocijų, jausmų ir kitų asmeninių išgyvenimų įjungimo/ išjungimo mygtukų. Tačiau dirbdamas darbą, būdamas įvertintas, jausdamas prasmę ir reikšmingumą, bei  prisidėdamas prie įmonės tikslų siekimo, darbuotojas gali nukreipti ir sutelkti mintis būtent į atliekamą veiklą, o ne atvirkščiai. Žmogus darbo vietoje praleidžia reikšmingą dienos ir gyvenimo dalį, taigi svarbu, kaip jis joje jaučiasi. Teigiama darbo atmosfera prisideda prie darbuotojo produktyvumo. Ar lengva gerai atlikti darbą, kuomet jaučiatės blogai? Ir kai jaučiatės gerai, Jūs atliekate netgi daugiau nei iš jūsų buvo tikimasi?

Antra, labai svarbu atrinkti tinkamus žmones į reikiamas pozicijas, arba jei jau dirbate su esamu personalu – suprasti, kiekvieno darbuotojo stiprybes bei ugdyti silpnybes. Žmogus visą gyvenimą intelektualiai ir emociškai auga. Taigi reikia įsivardinti ir tai, jog darbuotojas organizacijoje taip pat auga kaip specialistas savo patirtimi, žiniomis, gebėjimais. Nuolatinis darbuotojo ugdymas nėra bereikšmė investicija, kuri neatsipirks ar kuria reikia „pririšti“ darbuotoją prie organizacijos. Pagarba, dėmesys ir skatinimas tobulėti darbuotojui parodo jo svarbą ir reikšmę organizacijoje ir jis joje nori dirbti, kadangi jaučiasi įvertintas ir reikšmingas. Toks darbuotojas siekia atlikti jam pavestas užduotis geriau, dažnai pats rodydamas iniciatyvą, toks darbuotojas lieka organizacijoje, ne dėl to, jog yra pririštas, bet dėl to jog nori būti tokios organizacijos dalimi. Gallup atlikti tyrimai parodė, jog tik 15% darbuotojų pasauliniu mastu yra įsipareigoję emociškai savo organizacijai, „serga“ už įmonę, kurioje dirba, ir nuoširdžiai siekia jos tikslų. Darbuotojo teigiama patirtis jo darbo vietoje, ir tuo pačiu jo įsipareigojimas organizacijai, net 70% priklauso nuo tiesioginio vadovo ar komandos lyderio.

Trečia, pokyčiai neatsitinka savaime ar iš karto. Organizacinės kultūros kūrimas yra ilgas procesas, kuris pradeda formuotis nuo pat įmonės įsikūrimo. Jei tam nebuvo skirta atskiro dėmesio, tuomet kultūra tiesiog tokia ir susiformavo, pagal vadovų matymą ir supratimą, vėliau ji keitėsi su daugiau darbuotojų atėjimu ir pan. Jei vidinė organizacinė kultūra nebuvo prioritetinis dalykas, nereikia stebėtis jog nėra bendro supratimo, kaip elgtis, spręsti iškilusias problemas ir t.t. Visgi verta į organizacinę kultūrą kreipti dėmesį vėliau ir jei reikia, imtis veiksmų keisti nusistovėjusias nuostatas. Svarbu iš karto paminėti, jog nereikia norėti visko pakeisti vienu kartu per trumpą laiką. Kaip jau ir minėjome organizacinės kultūros formavimasis yra ilgas procesas, taigi ir jo koregavimas turi būti nuoseklus ir laipsniškas.

Ketvirta, tai nėra lengvas ar paprastas dalykas, nes kaip ir gyvenime veikia daugybė faktorių, tokių kaip darbo laiko ir laisvalaikio tinkamo balanso suradimas, tinkamas atlygis, tinkamos darbo sąlygos, iššūkiai rinkoje ir galiausiai globalūs reiškiniai, kurie vienaip ar kitaip veikia žmones, pvz.: Covid-19 pandemija ar karas. Esminis dalykas rasti balansą, nes dažniausiai nebūna viskas labai blogai ar labai gerai.

Penkta, būnant organizacijos viduje, patiems maksimaliai įsitraukus į vidinius procesus, nėra paprasta pamatyti ir įvardinti priežastis, dėl kurių nesiseka pasiekti užsibrėžtų įmonės tikslų, pritraukti reikiamų žmonių, kurie būtų motyvuoti ir pan. Dažniausiai juntamas kažkoks nepasitenkinimas, stebimi ginčai arba tiesiog atrodo, jog plaukiama pasroviui be didesnių pastangų kažką keisti. Ir vis tiek bandoma tvarkytis viduje su savais resursais. Tokiais atvejais nereikia bijoti ir netgi rekomenduojama gauti objektyvų vertinimą iš išorės.

Kada tinkamiausias laikas pradėti pokyčius organizacijos viduje?

Tarp personalo valdymo konsultantų ir specialistų yra naudojamas terminas „organizacijos branda“, tai toks etapas, kai įmonė pereina reikalavimo ir neigimo etapus ir atsigręžia į darbuotoją. Tuomet įmonės linkusios ieškoti būdų įsivertinti esamą situaciją, analizuoti priežastis ir priimti sprendimus. Būtent šiame etape tikslinga naudoti personalo vertinimo įrankius, leidžiančius objektyviai matuoti darbuotojo įsitraukimą ir emocinį įsipareigojimą bei lojalumą organizacijai, matuoti organizacijos pulsą – mikroklimatą. Kad būtų aiškiau, apie ką kalbame, aptarkime kiekvieną iš šių elementų atskirai.

Darbuotojo įsitraukimas ir lojalumas (employee engagement)

Darbuotojo įsitraukimas tai emocinis darbuotojo įsipareigojimas organizacijai ir jos tikslams. Šis įsipareigojimas reiškia, kad įsitraukusiam darbuotojui iš tikrųjų rūpi jo darbas ir organizacija. Jis ne tik dirba dėl atlygio ar dėl paaukštinimo, jis dirba organizacijos ir jos tikslų pasiekimo labui.

Pasak Kevin Kruse (LEADx, CEO), pateiktos apžvalgos FORBES tinklalapyje, darbuotojo įsitraukimas nereiškia darbuotojo laimės. Kai kurie gali jaustis laimingi darbe, bet tai nereiškia, kad jie būtinai sunkiai ir produktyviai dirba organizacijos labui. Kol įmonės organizuoja žaidimų kambarius, nemokamas spa procedūras ar vakarėlius, tol yra smagu. Ir tai galėtų būti naudinga dėl kitų priežasčių, tačiau padaryti darbuotojus laimingais yra skirtingas dalykas nei padaryti juos įsitraukusiais. Darbuotojų įsitraukimas netgi nereiškia darbuotojo pasitenkinimo darbu. Daug kompanijų pildo ir naudoja „darbuotojų pasitenkinimo darbu“ anketas ir apklausas, bet šis rodiklis yra žymiai mažesnis ir siauresnis nei kalbant apie darbuotojo įsitraukimą. Patenkintas darbuotojas gali pasirodyti darbe kasdien nuo 8 iki 17 val. bei neišsakyti jokių priekaištų, bet tuo pačiu šis patenkintas darbuotojas nebūtinai įdės daugiau pastangų darbui atlikti.

Taigi reikia atskirti sąvokas „įsitraukimas“ (engagement) ir „pasitenkinimas darbu“ (job satisfaction), nors neretai jos persidengia, tačiau egzistuoja esminiai skirtumai tarp jų. Įsitraukę darbuotojai yra entuziastingi ir jaučia savo atliekamo darbo svarbą ir reikšmę. Įsitraukęs darbuotojas yra atkaklus, iniciatyvus, prisitaikantis ir neapsiriboja pareigybių aprašymais. Darbuotojo įsitraukimui didžiausią tiesioginę įtaką daro vadovas ar komandos lyderis, skirdamas užduotis, pasitikėdamas, įvertindamas ir kasdien komunikuodamas. Tuo tarpu patenkinti darbuotojai jaučiasi gerai savo darbo vietoje ir darbuotojų pasitenkinimo darbu organizacijoje lygis dažnai yra susijęs su veiksniais, kuriuos organizacija gali kontroliuoti (pvz., atlyginimas, priedai, darbo saugumas ir pan.). Abu veiksniai yra svarbūs ilgalaikėje organizacijos augimo perspektyvoje ir be vieno sunku bus pasiekti antrą, vis tik prioritetas turėtų būti teikiamas būtent darbuotojo įsitraukimo didinimui.

Darbuotojų įsitraukimas – vadovo pirminė ir pagrindinė atsakomybė

Vadovai yra atsakingi už tai, kad darbuotojai žinotų, kokius darbus reikia atlikti, prireikus juos palaikyti ir atstovauti jų idėjas, kai to reikia, bei paaiškinti, kaip jų darbas susijęs su organizacijos sėkme. Kad pavyktų vykdyti šią atsakomybę, vadovai turi būti pasirengę nuolat palaikyti ryšį su darbuotojais, reguliariai ir tikslingai kalbėdamiesi.

Deja, dauguma vadovų nemoka įprasminti ir išnaudoti dažnų pokalbių, todėl jų veiksmai dažniausiai įvardijami kaip mikrovaldymas, nesuteikus darbuotojui tinkamų įrankių ir krypties.

Gallup tyrimų išvada teigia, jog darbuotojai, kurie gauna kasdieninį atgalinį ryšį iš savo vadovų, bus 3 kartus labiau įsitraukę, nei tie kurie gauna atgalinį ryšį vieną kartą per metus ar rečiau.

Taigi, organizacijos vadovams nepakanka tiesiog liepti komandų lyderiams įsitraukti ir treniruoti savo komandas.

Pagal 2020 m. „Gallup“ atliktą darbuotojų įsitraukimo ir veiklos tyrimą, komandos, kurių darbuotojai yra labiau įsitraukę, sumažino neigiamus organizacijų rezultatus, pvz., kaitą ir pravaikštas, ir tokiu būdu ženkliai padidino organizacijos sėkmę. Rezultatai parodė, kad įmonės, kuriose dirba daugiau įsitraukusių darbuotojų, pasiekė 23 % didesnį pelningumą, 10 % didesnį klientų lojalumą bei 18 % didesnį produktyvumą.

Tai reiškia, kad dėmesio sutelkimas į didesnį darbuotojų įsitraukimą yra vertinga investicija kiekvienam verslui.

eNPS – darbuotojų rekomendavimo indeksas (employee Net Promoter Score)

Darbuotojų rekomendavimo indeksas yra vienas dažniausiai naudojamų rodiklių įvertinti darbuotojų įsitraukimą ir pasitenkinimą darbu. Šis rodiklis yra įtraukiamas į įvairias darbuotojų vertinimo apklausas ir tyrimus. Trumpai tariant, darbuotojo klausiama, ar jis rekomenduotų organizaciją, kurioje dirba, kitiems? Šį rodiklį sukūrė Fred Reichheld („Bain & Company“, partneris) 2003 metais, siekdamas išmatuoti, kaip gerai organizacija rūpinasi savo darbuotojais, arba kaip gerai sukuria lojalumo vertus santykius su darbuotojais.

Priklausomai nuo darbuotojų atsakymo skalėje nuo skalėje nuo 0 iki 10, apklaustieji skirstomi į 3 kategorijas:

                      •                    rekomenduotų: įsitraukę darbuotojai, kurių eNPS įvertinimas 9 ar 10

                      •                    neutralūs: darbuotojai, kurių eNPS įvertinimas 7 ar 8

                      •                    nerekomenduotų: darbuotojai, kurių eNPS įvertinimas  nuo 0 iki 6

Darbuotojai, kurie rekomenduotų organizaciją, kurioje patys dirba

Šie darbuotojai yra patenkinti savo darbu. Jie teigiamai prisideda prie įmonės įvaizdžio kūrimo ir augimo skatinimo. Entuziastingi darbuotojai prisideda prie organizacijos sėkmingų rezultatų, savo darbu formuodami teigiamą klientų patirtį, pateikdami kūrybingų ir novatoriškų produktų, procesų ir paslaugų tobulinimo idėjų. Įmonės kultūra atliepia tokių darbuotojų poreikius, įkvepia juos atlikti aukščiausio lygio darbą. Deja, pastebima, jog daugelis įmonių, eNPS apklausose matydamos šiuos įsitraukusius darbuotojus, nekreipia į juos dėmesio, manydamos jog nereikia toliau tęsti ir skatinti šių žmonių įsitraukimo.

Neutralūs darbuotojai

Šie darbuotojai yra patenkinti savo darbu ir aplinka, kurioje dirba, bet yra atviri kitų kompanijų pasiūlymams. Neutralūs darbuotojai greičiausiai nerekomenduotų organizacijos, kurioje dirba, tačiau nekalba apie ją neigiamai. Tokių darbuotojų pastebėjimas ir identifikavimas, atliekant eNPS apklausą, yra itin svarbus, kadangi ir įsitraukę darbuotojai, jei jiems neparodomas atitinkamas dėmesys, ilgainiui gali patekti į šią kategoriją. Taigi neutralūs darbuotojai, tai tie darbuotojai, kurių įsitraukimo lygį galima padidinti, įgyvendinus reikiamus pokyčius.  

Darbuotojai, kurie nerekomenduotų organizacijos, kurioje dirba

Šie darbuotojai nepatenkinti savo darbu ir darbo aplinka.Ir rizika, kad tokie darbuotojai išeis, iš darbo yra itin aukšta. Todėl reikia imtis skubių veiksmų, kad taip neatsitiktų. Mažo darbuotojų įsitraukimo priežastis galite nustatyti pokalbio metu ir imtis priemonių didinti jų įsitraukimą.

Atlyginimas nebėra pagrindinis darbuotojų lojalumą ir produktyvumą lemiantis veiksnys. Darbuotojai nori imtis naujų iššūkių, išmokti naujų įgūdžių ir žinoti, kad jų organizacija vertina jų laiką ir indėlį. Bendradarbiavimas, lankstumas ir organizacijos kultūra taip pat lemia darbuotojų patirtį ir įsitraukimą.

eNPS yra tik vienas klausimas, indikuojantis, ar reikalingi pokyčiai organizacijoje. Dėl šios priežasties, siekiant suteikti daugiau prasmingo konteksto, ieškant priežasčių, labai vertinga įtraukti šį vertinimą į darbuotojų atgalinio ryšio programą. Ir vėliau atlikus veiksmus, skatinančius darbuotojų įsitraukimą, reguliariai atlikti eNPS vertinimą, kad pamatytumėte, kokį poveikį turėjo atlikti veiksmai. eNPS indeksas yra priemonė matuoti organizacijos pulsą.

Kuo didesnis darbuotojų įsitraukimas, tuo sėkmingesnė organizacija

Kiekviena kompanija tai tarsi gyvas organizmas, su kuriuo reikia nuosekliai ir konstruktyviai dirbti. Kuo geresnį darbą atliekame organizacijos viduje, tuo geresnius rezultatus gauname už organizacijos ribų, tai yra tiesioginė priklausomybė. Visi aukščiau paminėti rodikliai, tyrimai ir apklausos yra svarbios, kuriant ir auginant organizaciją, kurioje darbuotojai nori dirbti, kurią rekomenduotų kitiems, ir svarbiausia – organizaciją, kuri sėkmingai pasiekia užsibrėžtų tikslų, dėka savo patenkintų ir įsitraukusių darbuotojų. Darbuotojų įsitraukimas yra nemateriali, emociniu prisirišimu, teisinga komunikacija grįsta vertybė. Darbuotojų įsitraukimui turi būti skiriamas didelis dėmesys, kadangi nuo pastarojo netiesiogiai priklauso ir kiti svarbūs organizacijai veiksniai: mažesnė kaita, didesnis produktyvumas, geresnė klientų aptarnavimo patirtis.

Darbuotojų įsitraukimo tyrimas leidžia pamatyti realią situaciją organizacijoje bei sudėlioti veiksmų planą reikiamiems pokyčiams įgyvendinti bei stebėti pokyčių įgyvendinimo progresą.